Negli scorsi appuntamenti abbiamo approfondito gli strumenti diretti di misura delle competenze e il valore delle simulazioni nel rendere osservabili i comportamenti professionali. (trovi qui l’articolo completo)

 

Le prove di Assessment consentono infatti di osservare le capacità “in azione” all’interno di contesti strutturati e controllati, offrendo informazioni preziose sulle modalità con cui una persona affronta problemi, prende decisioni, gestisce relazioni e raggiunge risultati.

 

Ma la vita professionale non si svolge dentro una simulazione.

 

Come possiamo comprendere se quei comportamenti vengono espressi con continuità nella quotidianità lavorativa? Come possiamo osservare capacità che si manifestano nel tempo, attraverso relazioni, collaborazioni e responsabilità quotidiane?

 

Per rispondere a queste domande entrano in gioco gli strumenti indiretti di misura.

 

Cosa sono gli strumenti indiretti

Gli strumenti indiretti non osservano il comportamento attraverso prove o esercitazioni specifiche, ma raccolgono informazioni da chi ha avuto l’opportunità di lavorare con la persona nel corso del tempo.

 

La misura deriva quindi da osservazioni, percezioni e giudizi espressi da responsabili, colleghi, collaboratori o altri interlocutori che hanno sperimentato direttamente il comportamento professionale nella realtà organizzativa.

 

Se gli strumenti diretti consentono di osservare una prestazione in un contesto controllato, gli strumenti indiretti permettono di comprendere la continuità dei comportamenti, la reputazione professionale costruita nel tempo e l’impatto che una persona genera nel proprio contesto di lavoro.

 

In altre parole, se l’assessment produce una fotografia, gli strumenti indiretti raccontano il film della quotidianità professionale.

 

Il valore di una prospettiva diversa

La forza degli strumenti indiretti risiede nella loro capacità di raccogliere informazioni contestualizzate.

 

Chi esprime una valutazione ha spesso osservato il professionista per mesi o anni, in situazioni differenti, cogliendo aspetti che difficilmente potrebbero emergere in poche ore di simulazione.

 

Un ulteriore elemento di valore è rappresentato dalla pluralità dei punti di vista. Alcuni strumenti consentono infatti di integrare prospettive diverse, offrendo una visione più ampia e articolata delle competenze possedute.

 

Questo permette non solo di comprendere come una persona agisce, ma anche come il suo comportamento viene percepito dagli altri.

 

I principali strumenti indiretti

Tra gli strumenti indiretti maggiormente utilizzati troviamo:

 

1. Sistemi di valutazione della performance

Consentono di integrare la valutazione dei risultati raggiunti con l’osservazione delle capacità espresse nel lavoro quotidiano. Il responsabile diretto può osservare il collaboratore lungo un periodo esteso, cogliendo continuità, evoluzione e coerenza dei comportamenti.

 

2. Competency Mapping

Permette di rappresentare il patrimonio di competenze presente nell’organizzazione, evidenziando punti di forza e aree di sviluppo. È uno strumento particolarmente utile per orientare percorsi formativi, iniziative di sviluppo e programmi di talent management.

 

3. Feedback 360°

Raccoglie feedback provenienti da una pluralità di interlocutori: superiori, colleghi, collaboratori e, in alcuni casi, clienti. Il suo valore non risiede nella ricerca di una media dei giudizi, ma nella possibilità di confrontare percezioni differenti e generare maggiore consapevolezza.

 

4. People Management Feedback

Si focalizza sulla qualità della relazione tra manager e collaboratori. Attraverso il feedback del team permette di comprendere come vengono percepite capacità quali ascolto, motivazione, sviluppo delle persone, gestione dei feedback e dei conflitti.

 

Un valore da utilizzare con metodo

Gli strumenti indiretti rappresentano una fonte di informazioni estremamente preziosa, ma richiedono attenzione metodologica.

 

Poiché si basano su percezioni e giudizi umani, possono essere influenzati da bias cognitivi, relazioni personali, esperienze recenti o aspettative individuali.

 

Per questo motivo la qualità della misurazione dipende dalla presenza di modelli di competenza chiari, indicatori comportamentali osservabili, scale strutturate e valutatori adeguatamente preparati.

 

Misurare per comprendere e sviluppare

Strumenti diretti e indiretti non sono alternative.

 

Le simulazioni consentono di osservare il comportamento in azione; gli strumenti indiretti permettono di verificarne la continuità nella realtà organizzativa.

 

Quando queste due prospettive vengono integrate, l’organizzazione ottiene una comprensione più completa delle competenze e può prendere decisioni più efficaci in termini di selezione, sviluppo, formazione e crescita manageriale.

 

Perché misurare le competenze non significa attribuire un voto alle persone, ma comprendere quali comportamenti generano valore oggi e quali dovranno essere sviluppati per affrontare le sfide di domani.

 

Trasforma la tua visione

Capire cosa sono gli strumenti diretti e indiretti è il primo passo, ma saperli utilizzare e scegliere con rigore scientifico è ciò che trasforma un HR in un consulente strategico di business.

 

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