“Faccio sempre ciò che non so fare, per imparare come va fatto”, ammetteva Vincent Van Gogh.

Capacità, competenze e conoscenze delle persone sono oggi il capitale più importante di imprese e organizzazioni.

Altre risorse, come i finanziamenti, le tecnologie, gli uffici, le reti distributive, i sistemi informativi si possono creare o acquisire. Una squadra vincente, affiatata e brillante, si può solo costruire nel tempo con un impegno quotidiano.

I manager giocano un ruolo centrale in questa sfida, specie in un’epoca di cambiamenti rapidissimi e incertezza endemica.

Un potente strumento, allora, è la “learning agility” (agilità di apprendimento) intesa come la capacità di imparare nuove competenze e abilità per essere in grado di operare in condizioni nuove, incerte o difficili.

Una ricerca svolta a livello internazionale da HFM su oltre 17.000 soggetti ha mostrato che la diffusione della “learning agility” a tutti i livelli impatta in modo decisivo sulle performance aziendali.

Ma non solo.

Alti livelli di “learning agility” sono più diffusi fra le persone più istruite. La classe di età con maggiore propensione all’apprendimento agile va dai 25 ai 35 anni (e non c’è da stupirsi), ma la buona notizia è che la distanza con i senior oltre i 50 anni è modesta.

Le persone agili non hanno età. Anzi, per alcuni aspetti l’esperienza dà un vantaggio competitivo. Così come non ci sono grandi differenze fra i sessi.

L’agilità cresce in genere all’aumentare delle responsabilità.

Come funziona e come possiamo coltivare questa risorsa in noi stessi e nelle persone intorno a noi?
Le indagini mostrano che le persone con elevata agilità di apprendimento hanno a disposizione più strumenti per la soluzione dei problemi.
Sono più flessibili e in grado di utilizzare sia il lato del cervello analitico-sistemico sia quello emotivo-creativo.

Un’altra caratteristica delle “persone agili” è la scioltezza nel realizzare risultati, anche grazie alla vocazione a gestire i conflitti. I manager agili intuiscono subito come evitare lo scontro, cercando soluzioni che portino a una reciproca soddisfazione delle parti.

Ma in cosa consiste la learning agility? Gli studiosi hanno individuato 4 aree chiave.

Agilità di pensiero. È la propensione ad affrontare e gestire situazioni diverse. Contando sulle abilità di elaborazione logica delle informazioni oppure ricorrendo a processi creativi per formulare linee di azione innovative. L’agilità di pensiero è sostenuta dal pensiero critico, dall’attitudine al problem solving sistemico e dall’apertura mentale.

Agilità relazionale. Il secondo pilastro è l’abilità di adattarsi e integrarsi con le persone intorno a noi. Per un manager significa capacità di valorizzare il talento e il potenziale di ciascun collaboratore o collega per ottenere risultati a favore dell’azienda. L’agilità relazionale è sostenuta dalla grande disponibilità alla collaborazione e integrazione con tutti. Include anche affrontare difficoltà o divergenze e gestire tutti i tipi di diversità, come età, cultura, sesso, etnia, abitudini, atteggiamenti.

Agilità nel cambiamento. È un approccio mentale che vede il cambiamento come un processo normale al quale adattarsi e nel quale cogliere le opportunità e non come una sciagura alla quale resistere a tutti i costi. Rappresenta anche la tendenza a ricercare, apprezzare e anticipare le novità, senza lasciarsi influenzare dalle abitudini.

Agilità nei risultati. Rappresenta la disponibilità a mettersi in gioco in prima persona, ad assumersi responsabilità, ad accettare sfide. I manager agili hanno una sorta di istinto visionario, proattivo, concentrato sulle priorità, diretto a raggiungere obiettivi considerati impossibili se valutati con gli strumenti del passato.

Consapevolezza. Questa è una fase importante per lo sviluppo della learning agility. Ed è qui che gli strumenti che misurano la nostra maggiore o minore velocità di apprendimento dall’esperienza diventano fondamentali.

Per accrescere l’agilità di apprendimento a livello personale è utile sviluppare la curiosità. Leggere, aggiornarsi e informarsi in modo continuo, anche su temi fuori dal nostro campo di azione. Ascoltare le persone intorno a noi, a tutti i livelli, senza pregiudizi.

Partecipare a corsi o workshop specifici, come quelli organizzati da IdeaManagement.
Ma anche lasciarsi andare, abbandonare certezze e sicurezze per lanciarsi con entusiasmo nel fiume impetuoso del cambiamento.

Per sviluppare la “learning agility” nei tuoi collaboratori la ricetta è simile. Accompagnare le persone ad accettare i cambiamenti. Affidare alcuni compiti a squadre piuttosto che a singoli, favorendo la collaborazione senza preconcetti.

Spingere le persone ad andare fuori dai propri confini, dalla zona di comfort, affrontando piccole e grandi difficoltà. Incoraggiare i successi, sostenere e aiutare chi è in difficoltà.

Benvenuti nell’era della learning agility!

PS: Per gli scettici ecco il pensiero di Albert Einstein: “Non si può risolvere un problema con il modo di pensare che l’ha creato”.

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