Nel nostro ultimo appuntamento abbiamo affrontato il vero “elefante nella stanza” delle Risorse Umane: la paura che introdurre l’Assessment significhi stravolgere i processi aziendali. Abbiamo visto che non è così. 

Attraverso un approccio graduale e l’utilizzo di strumenti agili come il Fast Assessment, è possibile scattare una prima, nitida “fotografia” delle capacità attuali, portando dati oggettivi e focalizzati in azienda con un impegno di mezza giornata. (leggi l’articolo completo qui)

Tuttavia, una volta che l’organizzazione mappa le competenze delle proprie persone in modo snello e preciso, rischia di cadere in una nuova, insidiosa trappola: considerare quel risultato come un verdetto definitivo, una fotografia immobile nel tempo.

In un contesto fluido e accelerato come quello odierno, sapere cosa una persona sa fare oggi è un dato necessario, ma non più sufficiente. La domanda cruciale che ogni HR Director e ogni Leader deve porsi per governare il futuro dell’azienda è un’altra: quanto velocemente questa persona saprà acquisire nuove competenze davanti a sfide inedite?

E cosa la spingerà a mantenere l’impegno nel tempo?

Per rispondere a queste domande dobbiamo integrare la misura delle capacità con due dimensioni evolutive straordinarie: la Learning Agility e la Motivazione.

Learning Agility: il vero mindset del futuro

Siamo immersi in un’epoca in cui le competenze tecniche hanno un ciclo di vita sempre più breve. Ciò che oggi garantisce il successo di una performance, domani potrebbe essere obsoleto. In questo scenario, il vantaggio competitivo di un professionista e di un’azienda non risiede nel patrimonio di conoscenze consolidate, ma nella capacità di apprendere continuamente dall’esperienza.

Questa abilità prende il nome di Learning Agility: la capacità di imparare continuamente, in modo rapido ed efficace, dalle proprie esperienze (sia dai successi sia dai fallimenti) e di applicare immediatamente questo apprendimento per avere successo in contesti complessi, mutati o completamente sconosciuti.

I dati sul mercato del lavoro europeo ci offrono una fotografia tanto nitida quanto sfidante: soltanto il 23% dei professionisti possiede un livello elevato di Learning Agility, mentre la grande maggioranza (54%) si colloca su un livello medio e un restante 23% mostra livelli bassi.

Questo significa che, di fronte a un cambiamento improvviso di scenario, più di tre quarti della popolazione aziendale fatica a tradurre l’esperienza in un nuovo comportamento efficace in tempi rapidi. 

Misurare la Learning Agility all’interno di un percorso di Assessment permette di individuare quei profili Very Fast capaci di guidare la trasformazione e, al contempo, di progettare percorsi di allenamento mirati per chi mostra maggiore rigidità.

La Motivazione: l’energia che dà direzione e persistenza

Se la Learning Agility rappresenta la “velocità di accelerazione” del potenziale, la Motivazione è il carburante che permette al motore di accendersi e il volante che ne decide la direzione.

Il termine motivazione affonda le sue radici nel latino motus, ovvero “movimento”: è quella spinta interiore profonda che orienta il comportamento individuale verso una meta desiderata. Sul piano scientifico e metodologico, la motivazione non è un entusiasmo passeggero, ma un costrutto solido che si articola in tre componenti fondamentali:

1. Attivazione: l’energia iniziale che dà l’avvio a un comportamento per soddisfare un bisogno.

2. Direzione: la scelta consapevole dell’obiettivo o della strategia da perseguire.

3. Persistenza: l’intensità e la capacità di mantenere costante l’impegno nel tempo, superando gli ostacoli e le inevitabili resistenze al cambiamento.

Un talento puro, dotato di altissime capacità e di una mente agile, se inserito in un ruolo o in un contesto organizzativo non allineato alle sue leve motivazionali profonde (siano esse legate all’autonomia, alle relazioni o al raggiungimento dei risultati), finirà inevitabilmente per spegnersi o per cercare un’alternativa altrove.

Dalla misura statica alla crescita evolutiva

L’integrazione di queste dimensioni all’interno dei sistemi di valutazione segna il passaggio definitivo da un Assessment tradizionale e “statico” a una diagnostica evolutiva.

Attraverso l’uso di cruscotti integrati l’organizzazione smette di etichettare le persone in base alle performance passate. Al contrario, incrociando il livello delle capacità con il Learning Agility Index e il Motivational Fit Index, i Decision Maker ottengono una mappa predittiva accurata.

Diventa così possibile prevedere con precisione la sostenibilità di una successione, calcolare l’efficacia di una promozione futura e governare proattivamente l’Exit Risk (il rischio di abbandono) dei talenti chiave.

Mappare la velocità di apprendimento e le leve motivazionali significa dare alle Risorse Umane e al Business la bussola per non subire il cambiamento, ma per cavalcarlo con metodo.

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Decodificare la complessità dei comportamenti, mappare l’agilità di apprendimento e saper leggere le spinte motivazionali richiede un livello di professionalità e rigore scientifico elevatissimo. 

Non ci si può affidare all’intuito quando in gioco c’è la reale capacità di adattamento della tua azienda.

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